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88% des employés quittent leur emploi pour des raisons qui n’ont rien à voir avec l’argent, selon Tandehill Human Capital Consulting. Etonnant ? Pas vraiment…
Nous avons tendance à oublier que nous passons plus de temps au travail qu’à la maison. Il est primordial de se sentir « bien dans son job », s’assurer que ses employés sont heureux est la meilleure manière de les retenir.

Dans l’hôtellerie restauration nous avons généralement peu de temps à consacrer au bien-être des employés sachant que l’on en a déjà peu pour soi. Ajouté au fait que le management n’est pas forcément le fort de tous les responsables et vous obtenez des salariés démotivés, infidèles à votre établissement et prêts à partir du jour au lendemain. Nous le savons tous, nos employés sont notre trésor, notre ressource la plus importante qu’il faut choyer. C’est le carburant qui fait tourner l’entreprise. Mais ce ne sont pas que de petites mains, ce sont aussi des humains avec des sentiments, une sensibilité. Sur le papier, cela parait évident mais dans la pratique c’est loin d’être appliqué dans notre industrie.

Extra Vacant a enquêté auprès de ses candidats. Ils ont parlé des erreurs commises par leurs employeurs qui les ont poussés à partir. Nous avons ensuite décrypté des solutions simples à mettre en place pour les inciter à rester.

 

Témoignages

 

 

1) Une mauvaise intégration

 

Julien, 32 ans, chef de partie : « Personne ne savait que j’arrivais, on ne m’a pas présenté au reste de l’équipe. J’ai attaqué directement sans introduction. Je ne me suis pas du tout senti intégré et j’avais l’impression de ne rien représenter pour eux. Forcément ça donne une idée sur leur aptitude à estimer mon travail et mon utilité. »

Le temps que l’on nous consacre lorsque l’on intègre un établissement est primordial. C’est un peu la « première impression » que l’on se fait d’une équipe et de son management, cela peut conditionner notre motivation à rester. Vous avez trouvé le bon élément, vous avez passé un temps certain à le chercher et vous ruinez tous ces efforts dès son premier jour
Un employé a besoin de se sentir considéré, important et attendu ! Il ne faut pas négliger l’aspect psychologique d’un nouveau venu qui a besoin d’être rassuré. Il découvre ce qui sera sa « deuxième maison », et surtout il doit sentir qu’il est suffisamment important pour qu’on prenne au moins une demi-heure pour lui. Lui présenter toute l’équipe lors d’un briefing par exemple est simple, rapide et favorise la cohésion.

 

2) Ne pas écouter les suggestions

 

Sarah, 26 ans, cheffe de rang, « Mon avis ne compte pas. Pourtant je travaille tous les jours au même poste et je sais comment améliorer certaines choses mais le patron estime que je n’ai pas mon mot à dire car c’est lui qui décide».

 « Savoir écouter, c’est posséder, outre le sien, le cerveau des autres » Léonard de Vinci

Cette phrase résume l’objet de ce point. Demander l’avis de vos collaborateurs peut vous ouvrir les yeux sur des choses que vous n’aviez pas vues sous cet angle.
Ils sont les mieux placés à leur poste pour suggérer des améliorations ! De plus, leur demander leur avis les implique dans la vie de l’entreprise. Cela peut les motiver d’autant plus, votre considération pour eux est un facteur clé pour leur fidélité.

 

3) Aucune cohésion d’équipe

 

Joy, 23 ans, serveuse, « C’est toujours la guerre entre la salle et la cuisine. On ne mange même pas ensemble, et lorsqu’il y a une erreur auprès du client, c’est toujours de notre faute ! Il n’y a aucune cohésion entre nous, c’est très tendu et rend le travail désagréable »

Un restaurant est un lieu que l’on pourrait qualifier de « brûlant ». Le stress du service met à mal nos nerfs et sans cohésion d’équipe, c’est le drame. La guerre entre salle et cuisine doit être stoppée « dans l’œuf » pour éviter la catastrophe. Obliger les membres de l’équipe à manger ensemble, à discuter et échanger sur les problèmes après le service, communiquer… sont de potentielles solutions pour éviter cela. Le moral et la motivation des employés est en jeu.

 

4) Ne souligner que ce qui ne pas va

 

Luc, 25 ans, chef de partie, « Notre chef n’est jamais satisfait, ce n’est pas que notre travail est parfait mais il ne fait que critiquer, ne nous encourage jamais. Et puis, il le fait de manière très agressive en nous rabaissant ».

Alors ça, c’est l’ingrédient secret pour faire partir même les meilleurs éléments.
Etre perfectionniste et vouloir expliquer que ce n’est pas le travail que l’on attend n’est pas un crime bien évidemment. Mais la critique doit être constructive, et vous devez faire preuve d’empathie pour ne pas blesser votre interlocuteur. Un même message dit différemment n’aura pas le même impact, mais cela s’apprend. Il faut savoir de temps en temps reconnaître le positif et encourager les employés qui font des efforts, au risque de les décourager et les démotiver. La reconnaissance est aussi importante que le salaire dans la motivation à rester dans un établissement… à noter !

 

5) Un salaire trop bas

 

Marina, 35 ans, responsable de sall« J’étais assez bien dans ce restaurant, l’équipe me plaisait, mon travail était plutôt intéressant. Cependant je l’avais accepté à un salaire très bas à l’époque. Malgré l’appréciation du patron pour mon travail il n’a jamais voulu le revoir à la hausse. Pourtant je ne demandais pas un salaire exorbitant pour le marché »

Deux solutions :
Soit vous avez un collaborateur sur-qualifié par rapport à ce que votre chiffre d’affaires vous permet de lui offrir, soit vous ne savez pas évaluer correctement ses compétences, et risquez de le perdre.
Dans le premier cas, il vous sera impossible de garder un employé sur-qualifié à un salaire inférieur à ce qu’il mérite.
Dans le second cas, il est urgent de redresser la barre, sous peine de voir votre meilleur élément partir vers la concurrence.
Au final, quelle que soit la conclusion, sachez identifier ce que vous perdriez en laissant partir cet(te) employé(e). Gardez en tête qu’il faudra chercher une nouvelle personne, organiser des entretiens, la former. Sans compter le risque que l’essai ne soit pas concluant ou que personne n’accepte le poste à ce salaire.

 

On se retrouve bientôt pour la suite de l’article partie II !